صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی (فصل دوم) در 55 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

مقدمه
در این فصل سعی بر این است که با تعریفی دقیق ازتعهد سازمانی و رضایت شغلی به تعریف این متغیرها بپردازیم و در صورت لزوم ابعاد آنها را مورد بررسی قرار دهیم . ). تعهد کارکنان برای موفقیت سازمانی معاصر ضروری است(براون، 2003 ). کارکنان دارای تعهد بالا احتمالاً مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بیشتری انجام دهند. دلبستگی قوی فرد به سازمان توانائی های انطباقی بهتر و پاسخدهی بیشتر به تغییرات در تقاضاهای مشتری را امکا نپذیر می سازد، همچنین باعث انطباق با فشارها و اضطرارهای محیطی می شود. در بسیاری از سازمان ها، کارکنان عامل عمده ای را تشکیل می دهند و اثر بخشی، کارآمدی، و عملکرد حرفه ای سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند.
  ازجمله متغیر هایی که با تعهد سازمانی رابطه دارد، رضایت شغلی است. رضایت شغلی به عنوان حالت هیجانی لذت بخش تعریف شده است که از ارزیابی، واکنش عاطفی و نگرش فرد نسبت به شغل ناشی می شود(بلوچ  ،2009 ). رضایت شغلی به لذت بردن از کار،انجام بهتر کار،اشتیاق و شادمانی در خصوص کار ،و پاداش مناسب گرفتن به خاطر تلاش های فرد اشاره می کند.رضایت شغلی چند بعدی است آن شامل چندین بعد مجزا مانند رضایت از دستمزد،فرصت های ارتقا،امنیت شغلی و اهمیت/چالش شغل است .
علرغم این تفاوتها، اکنون عموما فهمیده شده است که رضایت شغلی کلی یکی از بهترین پیش بینی کننده های تعهد سازمانی است.رویکرد دوم تاکید بیشتری بر باورهای اصل تقابل دو جانبه قرار می دهد.مفهوم مهم در این آیین حمایت سازمانی است که به کلی کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان به مشارکت های آنان ارزش می گذارد و در باره اشاره می کند(یون وتای ، 2002) افرادی که راضی هستند عموما تعهد سلامتی آنها نگران است بیشتری به سازمان دارند،در حالیکه نارضایتی کارکنان می تواند به چندین رفتار مخرب منجر شود مانند جابجایی ،غیبت از کار ،تاخیر کردن،و غیره.برای پیشگیری از رفتارهای مخرب،لازم است سازمانها آنچه را که به رضایت کارکنان منجر می شود بدانند .

تعهد سازمانی
    یکی از اصول و مفاهیم اساسی در اداره سازمان‌ها در نظر گرفتن میزان دلبستگی و تعهد افراد شاغل در سازمان می‌باشد.به عبارتی تعهد را می توان نوعی وابستگی احساسی و وظیفه ای فرد به محیط کاری اش دانست(الیزور و کوسلواسکی،2001،ص594).
 هر اندازه که سازمان‌ها بزرگتر می‌شوند مدیران باید بیشتر به این مهم توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی درگیر را به نحو مناسبی حل و فصل نموده و از آنها در راستای دستیابی به اهداف و منافع سازمان‌هایشان استفاده نمایند. تعهد  اشاره داردبه اینکه یک شخص بعضی چیزها را برای سازمان فراتر از آن چیزی که مورد نیاز سازمان می باشد اهدا می کند(ون ما آنن،1972،ص26).
 تحقیقگران تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر حائز اهمیت در درک رفتار کارکنان دانسته و معتقدند که تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت‌ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان، و بسته به ماهیت یک سازمان، میزان وفاداری اعضای آن در سرنوشت و بقایش تأثیرگذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی،مالی و حساسیت‌هایی از این نوع روبرو باشد. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دوچندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان‌ها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری می‌سازد.
تعهد تمایل بکارگیری تلاش قابل توجهی را برای بهبود سازمان و پذیرش ارزشها و اهداف آن ایجاد کرده(اینگرسول و همکاران،2000). وبراساس نظریات.(انگل و پری1983،ماتاز،1988). تحت تاثیر عوامل فردی و سازمانی واقع می شود.( چان،2006،صص252-253).
پورتر و همکارانش (1978). درخصوص تعهد سازمانی گفته‌اند تعهد‌ سازمانی عبارت است از میزانی که فرد هویت خود را از سازمان دانسته و در سازمان مشارکت می‌نماید. که دربرگیرندة سه عنصر و عامل زیر می‌باشد.
    1 ـ اعتقاد به اهداف سازمان و پذیرش آنها.
    2 ـ میل به کوشش و تلاش قابل توجه برای سازمان.
    3 ـ تمایل و اشتیاق عمیق برای استمرار عضویت در سازمان. . (رنجبریان، 1375،ص42).
    چاتمن و اورایلی (1968). تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن «وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می‌کنند. (رنجبریان، 1375،ص42).
عوامل بسیاری سبب تعهد سازمانی می‌شود مانند: عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی و عوامل فراسازمانی که می‌توانند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. با آگاهی از مفهوم تعهد سازمانی و شناخت عوامل مرتبط با آن و انجام اقداماتی مثل فراهم کردن امنیت شغلی، پرداخت‌های انتخابی، آموزش، کاهش تفاوت‌های جایگاهی و درمیان گذاشتن اطلاعات، می‌توان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

تعریف رضایت شغلی
مطالعة رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهة 1930 شروع شد و از دهة 1930 رضایت شغلی بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت.
در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سود آوراست.
انستیتوی تحقیقات اجتماعی میشیگان، رضایت را شامل رضایت از سازمان، رضایت از سرپرست، رضایت از شغل، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از گروه کاری یا همکاران می‌داند. ( سرمد، 1378، ص 213 )
«کیت دیویس» ، خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار کارکنان می‌داند که با آن احساسها بکار خود می‌نگرند.
هنگامی‌که کارکنان به سازمانی می‌پیوندند مجموعه ای از خواسته‌ها، نیازها، آرزوها، آزمودگیهای گذشته را که به روی هم انتظارهای شغلی را می‌آفرینند با خود همراه می‌آورند. خشنودی شغلی نشانی از همداستانی توقعات نوخواستة انسان با پاداشهایی است که کار فراهم می‌آورد. ( دیویس و «نیواستورم» ، 1377، ص 169)
لاک  رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی‌اش می‌باشد. وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجة ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا به خوبی فراهم کرده می‌باشد. ( مؤید، 1382، ص53)
«شرتزر» ‌ معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام میگیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می‌دهند تا چه حدودی و به چه نحوی نیازهایش را برآورده می‌سازد، بستگی به قضاوت وی دارد.
«هرسی و بلانچارد» معتقدند رضایت شغلی تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد است. در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار بطور همزمان برآورندة انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توأماً حاصل می‌گردد.
«ویکتور وروم»  در مورد رضایت شغلی می‌گوید : یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.
«هاپلین»  می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیدة احساسی است که یک کارمند دربارة شغل خود میتواند بدست‌ آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند. از حقوق و مزایای خود راضی باشند. فرصتهای مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند.
«چستربارنارد»  معتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان میگردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می‌انگیزد تا تلاشهای خود را برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که در برابر معایب برخاسته از این همکاری ناشی می‌شود.
 

قسمتهایی از پیشینه تحقیق:

 عباسی(1390)در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر بوشهر به این نتیجه رسید که:
 رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی و وجدانی بودن با دو ویژگی شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد همچنین یافته های این تحقیق رابطه مثبت معناداری را بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی نشان داد در حالیکه رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. همانطور که انتظار می رفت، رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن با تعهد سازمانی مشاهده گردید ولی رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. یافته های این تحقیق رابطه بین برونگرایی با تعهد سازمانی را مثبت نشان داده در حالیکه رابطه معناداری را بین این وژگی شخصیتی و عملکرد شغلی نشان نداده هم چنین رابطه معناداری بین باز بودن به تجربه و عملکرد شغلی مشاهده نگردید در حالیکه رابطه بین این ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی یک رابطه منحنی شکل بود. به این صورت که بیشترین تعهد سازمانی در حد متوسط ویژگی شخصیتی باز بودن به تجربه مشاهده گردید. سرانجام اینکه، یافته های این تحقیق رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی را نیز مثبت معناداری نشان دادند.

فهرست مطالب مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی (فصل دوم) به شرح زیر می باشد:

مقدمه:           
الف.ادبیات تحقیق           
2-1.تعهد سازمانی           
2-1-1.تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی            
2-1-2.مراحل توسعه تعهد سازمانی           
2-1-3.اجزاء تعهد سازمانی                       
3-1-3. جدول مدل برداشت فرد از تعهد           
2-1-4.اهمیت تعهد سازمانی                                            
2-1-5.نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی           
2-1-5-1.تعهد سطح پایین           
3-1-5-1 . جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد            
2-1-5-2.تعهد متوسط           
2-1-5-3. تعهد سطح بالا          
2-1-6.شاخص های تعهد           
2-1-7.ابعاد تعهد سازمانی           
3-1-7 . جدول تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد          
4-1-7 . نمودار سه شکل تعهد سازمان               
2-1-8.دیدگاه‌های تعهد سازمانی           
2-1-9.مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی           
3-1-9 . نمودار عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی       
4-1-9 . نمودار عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی      
2-2.رضایت شغلی    
2-2-1.تعریف رضایت شغلی     
2-2-2.تعیین رضایت شغلی 
2-2-3.عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی     
2-2-4. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی         
3-2-4 . جدول عوامل مؤثر در رضایت شغلی                             
2-2-5.پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی      
3-2-5 . نمودار پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی  
2-2-6. نظریه های رضایت شغلی      
2-2-6-1.نظریة «بروفی»        
2-2-6-2. نظریة کورمن           
2-2-6-3.نظریة پارسون           
2-2-7.اندازه گیری رضایت شغلی           
ب:پیشینه تحقیق               
2-1.پیشینه داخلی               
2-2.پیشینه خارجی               
منابع