صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش

دانلود ورد با موضوع مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش دارای 40 صفحه و با فرمت .docx و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد.

 

تعداد صفحه : 40 صفحه
فرمت فایل: ورد .docx و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس

 

قسمتی از متن نمونه:

مقدمه    11
2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین    12
2-1-1- مفهوم رهبري    12
2-1-2- تئوري هاي رهبري    13
2-1-3- نظريه رهبري تحول آفرين    15
2-1-3-1- تعريف رهبري تحول آفرين    15
2-1-3-2- سابقه رهبري تحول آفرين    15
2-1-3-2-1- جامعه شناسي كاريزما:    17
2-1-3-2-2- تئوري رهبري كاريزماتيك:    17
2-1-3-2-3- رهبري تحول آفرين:    18
2-1-3-3- ويژگي هاي رهبران تحول آفرين:    19
2-1-3-4- رويكردهاي رهبري تحول آفرين    20
2-1-3-4-1- نظريه رهبري تحول آفرين برنز (1978)    20
2-1-3-4-2- نظريه رهبري تحول آفرين بنيس و نانوس (1985)    21
2-1-3-4-3- نظريه رهبري تحول آفرين تي چي و ديوانا (1990)    22
2-1-3-4-4- نظريه رهبري تحول آفرين شرمرهورن    22
2-1-3-4-5-نظريه رهبري تحول آفرين باس (1999- 1985)    23
2-1-3-5- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس    24
2-1-3-5-1- نفوذ آرمانی    24
2-1-3-5-2- تحریک فرهیختگی    25
2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش    26
2-1-3-5-4-ملاحظات فردی    27
2-2- بخش دوم: مدیریت دانش    28
2-2-1- مفهوم دانش و انواع آن    28
2-2-1-1- داده    28
2-2-1-2- اطلاعات    28
2-2-1-3- دانش    29
2-2-1-4- معرفت    30
2-2-2- هرم دانش    30
2-2-3- انواع دانش    31
2-2-4- سبک های ایجاد و تبدیل دانش    34
2-2-4-1- جامعه پذیري از دانش ضمنی به دانش ضمنی    35
2-2-4-2- بیرونی سازي از دانش ضمنی به دانش صریح    35
2-2-4-3- انتشارسازي يا ترکیب از دانش صریح به دانش صریح    36
2-2-4-4- درونی سازي از دانش صریح به دانش ضمنی    36
2-2-5- شکاف دانش    36
2-2-5-1- برون سازی    38
2-2-5-2- ارتباط    38
2-2-5-3- درونی سازی    38
2-2-5-4- اجتماعی شدن    39
2-2-5-5- مکان یابی و کسب دانش صریح بیرونی جدید برای گروه    39
2-2-5-6- مکان یابی و کسب دانش ضمنی بیرونی برای گروه    39
2-2-5-7- ایجاد دانش جدید برای گروه    39
2-2-6- سازمان دانش مدار    40
2-2-6-1- ایجاد سازمان دانش مدار    40
2-2-6-2- خطرات و دام‌ها    42
2-2-7- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن    43
2-2-7-1- تعاریفی از مدیریت دانش    43
2-2-7-2- رشد و توسعه مدیریت دانش    44
2-2-7-2-1- کوچک سازی    44
2-2-7-2-2- توسعه تکنولوژی    45
2-2-7-3- فرآیندهای مدیریت دانش    45
2-2-7-3-1- شناسایی نیاز به دانش    45
2-2-7-3-2- شناسایی دانش    46
2-2-7-3-3- تحصیل دانش    47
2-2-7-3-4- خلق دانش    47
2-2-7-3-5- ذخیره سازی و سازماندهی دانش    48
2-2-7-3-6- تسهیم و انتقال دانش    50
2-2-7-3-7- کاربرد دانش    51
2-2-7-4- مزایاي مدیریت دانش    52
2-2-7-5- مدل‌هاي مديريت دانش    53
2-2-7-5-1- مدل كلي ساختار نظام‌هاي مديريت دانش    53
2-2-7-5-2- مدل مديريت دانش بنيادي در سازمان    54
2-2-7-5-3- مدل راهبردي مديريت دانش    55
2-2-7-5-4- مدل چهار حلقه اي مديريت دانش    56
2-2-7-5-5- مدل چرخه حيات دانش    57
2-2-7-6- اهميت و ضرورت مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي    57
2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق    58
2-3-1- پیشینه داخلی    58
2-3-1-1- رهبری تحول آفرین    59
2-3-1-2- مدیریت دانش    60
2-3-2- پیشینه خارجی    62
2-3-2-1- رهبری تحول آفرین    62
2-3-2-2- مدیریت دانش    63



مقدمه
واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق و صلح است. هرچند هر یک از انسان ها به طور ادراکی می دانند که این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود حس می کنند با این حال هر یک از این کلمات می تواند تعاریف مختلفی برای مردم داشته باشد. به مض این که کسی شروع به تعریف رهبری می کند بلافاصله در می یابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد. در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است(افجه، 1384، 367)
با وجود این تعاریف، روند های جاری در اندیشه رهبری در جستجوی ادغام و گسترش نظریه هایی است که تا کنون به عنوان نظریه های صفات ویژه رهبری و رفتار رهبری اقتضایی شناخته شده است. این روند ها شکل دهنده نظریه جدیدی با عنوان رهبری تحول آفرین بوده اند.
محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73)
سازمان ها در عصر حاضر نياز دارند تا سرمايه فكري خود را به نحو موثري مديريت كنند تا قادر باشند مزاياي رقابتي كسب كرده و آن را حفظ كنند .به علت اينكه دانش در حافظه افراد است، مديريت آن يك فرايند انسان محور است تا تكنولوژي محور . (Gardan,2003).
قابلیت تولیدی یک سازمان بستگی به آن چیزی دارد که آنها میدانند و دانشی که در قالب برنامههای روزمره و ساختار تولید گنجانده شده است. بر این اساس، سرمایههای فیزیکی سازمان داراییهای محدود سازمان تلقی میشود، مگر این که افراد بدانند که چگونه از آنها استفاده کنند.
در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:
•    در بخش اول ، رهبری تحول آفرین مورد بحث قرار می گیرد.
•    در بخش دوم ، مبحث مدیریت دانش  بیان می شود.
•    در بخش سوم ، پیشینه تحقیق بیان می شود.
•    در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می شود.

2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین
رهبري موضوعي است كه از ديرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب كرده است. شايد علت جذابيت گسترده رهبري اين باشد كه رهبري، فرايندي بسيار اسرارآميز است كه در زندگي همه افراد وجود دارد. در اكثر موارد دانشمندان علوم رفتاري كوشيده‌اند تا بدانند بر اساس چه ويژگي ها،‌ توانايي‌ها، رفتارها، منابع قدرت يا با تكيه بر چه جنبه‌هايي از موقعيت، توان رهبر در تأثير بر پيروان و تحقق اهداف گروهي را مي‌توان تعيين كرد (يوكل  ، 1382، 2). موضعي كه اخيراً توجه اكثر محققان را به خود جلب كرده اين است كه چه نوع رفتار رهبري در فرايند تغيير سازماني مفيد خواهد بود اينكه رهبران بايد به صورت مراوده‌اي با پيروان رفتار كرده و با پاداش و تنبيه آنان را در جهت مطلوب هدايت كنند و يا اينكه نيازهاي سطح بالاي پيروان را خطاب قرار داده و در آنها ايجاد انگيزه نمايند، موجب شكل گيري دو نوع سبك رهبري گشته كه به نام رهبري تبادلي و رهبري تحول‌آفرين معروف اند. محققان مي‌گويند اين دو سبك رهبري جدا از هم بوده و هر يك تأثير خاصي در سازمان و پيروان خواهند داشت و تاكنون تحقيقات مختلفي را در ارتباط با اين دو سبك رهبري صورت گرفته است، نتايج تحقيقات مختلف حاكي از اين است كه رهبران تحول گرا انگيزه فوق‌العاده‌اي را در پيروان خود ايجاد كرده و موجب بهبود عملكرد آنان مي‌گردند. همچنين اين رهبران موجب افزايش اعتماد، تعهد و كارايي تيمي پيروان خواهند شد (Arnold,2001). و جريان تغييرات سازماني را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغييرات رهنمودهاي اين رهبران در مورد بهبود فعاليت هاي مديريتي و اجرايي روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

2-1-1- مفهوم رهبري
اساس فرايند رهبري را توان تأثيرگذاري يك فرد بر ديگران، تشكيل مي‌دهد يك رهبر ديگران را چگونه تحت تأثير قرار مي‌دهد؟ به عبارت ديگر چگونه مي‌تواند تأثيرگذار باشد؟ و يا چرا يك گروه انسان از طرف شخصي كه به عنوان رهبر مشخص شده تأثير مي‌پذيرند؟ و بالاخره در اين تأثيرپذيري كدامين مكانيسم ها نقش بازي مي‌كنند؟ تئوري ها و نظريات در رابطه با رهبري در پي جستجوي جواب به اين پرسش ها مي‌باشند (امير كبيري، 1377، 294). ولي قبل از پاسخ به اين سوالات بايد بدانيم تأثيرپذيري چيست؟ تأثيرگذاري فرايند بهره جويي شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثيرگذاري را مي‌توان به جا آوردن پيشنهاد، تعليمات و يا دستورات شخص از سوي شخصي ديگر تعريف كرد. به همين خاطر، تأثيرگذاري نام فرآيندي است كه يك شخص با رفتار خود، رفتارهاي شخص ديگر را تغيير دهد.